Он-лайн курирование в «фокусе» внимания

Курирование появляется, когда перестаёт работать поиск… (Клей Ширки)

Моё знакомство с темой он-лайн курирования началось с поста Ивана Травкина. Однажды я касался её в тексте про блоггинг и его «потенциальную» пользу при выстраивании личной работы. Теперь хочу поговорить об этом подробнее.

Интерес к такой стратегии взаимодействия в сети вызван для меня несколькими моментами. Во-первых, тем, что следование за он-лайн кураторами, пожалуй, единственная на сегодня разумная альтернатива, позволяющая найти какое бы то ни было, решение весьма актуальной в век «пользовательского» контента проблемы информационной перегрузки. Куратор отфильтровывает и агрегирует информацию по определённой теме, тем самым реализуя возможность получения релевантного контента через «единое окно» (прошу прощение за использование термина из госпрограммы по модернизации информационной сферы в России).

Во-вторых, практика он-лайн курирования продолжает продвигать Интернет по пути «социального веб». Социальные (медиа) сервисы используются не просто для генерации контента (что считается определяющей чертой т.н. «Веб 2.0»), но и для его фильтрации, структурирования и систематизации. Даже если мы смотрим на курирование как на интеллектуальную фильтрацию контента, мы должны признать, что его потенциал в выдаче качественной и релевантной нашим интересам информации куда выше, чем у любых поисковых алгоритмов, приправленных коммерческими «плагинами». Это, если выражаться образно, система пользовательского поиска, основанного на доверии к «поставщикам» контента. Кроме того, он-лайн курирование предполагает не только категоризацию контента, но и группировку его, то есть «составляет список» источников, которые могут всесторонне и глубоко освещать определённый вопрос.



Новые стратегии управления знаниями в организации

Данный текст - частичный перевод статьи Ненси Диксон (Nancy Dixon). В него вошли наиболее важные тезисы, обрисовывающие, как мне представляется, наиболее важные параметры области применения социального (неформального, сетевого) обучения.

В этой серии постов из трех частей я дала разграничение развития ландшафта управления знаниями по трём категориям. Первая категория - использование явного знания, концентрирующееся на «захвате», и документировании знаний и их выстраивание в виде коллекций – так сказать, подключение людей к контенту. Вторая категория – об использовании «эмпирических» знаний, сместившем акцент на создание сообществ практики и процессы рефлексии и структурирования опыта и ориентированный на создание межличностных контактов, подключение людей к людям. Третья категория - использование коллективных знаний, основанных на интеграции различных точек зрения и новых идей. Средой рождения коллективного знание является диалог, обсуждение проблем в виртуальном и/или очном режимах.



Указанные мной даты, скорее, указывают на рубежи, на которые приходятся сдвиги в представлениях об организационном знании, а не на реальные изменения в практике управления знаниями. В каждом посте я указал ключевых авторов, которые влияли на формирование нового мышления в этой области. Я исхожу из того, что профессионалы, которые читали эти книги и блоги, находясь под влиянием концептуальных идей, использовали их для создания новых стратегий управления знаниями в организации.

Гарольд Джархи. Опыт внедрения социального обучения

Пост представляет собой вольный и частичный перевод (или, правильнее сказать, переложение) постов консультанта Гарольда Джархи (Harold Jarche), с его рефлексией работы над двумя проектами внедрения инициатив по сотрудничеству и обмену знаниями в двух крупных компаниях, одна из которых является международной. Это своеобразный ремикс нескольких записей, на которые даны ссылки в «титульном» посте. Как всегда, здесь нет готовых ответов и рецептов, но есть структурированный подход, позволяющий оценить «вызовы» работы по выстраивания социального обучения в организации.

Заглавием этого поста является цитата из письма коллеги 
Джархи по Internet Time Alliance (группа консультантов, занимающихся неформальным обучением и ведущим блоги по данной теме) Джейн Харт: «… что до новых социальных навыков и навыков сотрудничества (social and collaboration skills), которые необходимы сотрудникам, ты просто не сможешь научить (train) людей быть социальными. То, что здесь требуется: спуститься к людям и, испачкавшись, помочь им понять, что значит работать вместе на новом социальном рабочем месте (new social workplace) и оценить то, что это может им дать». Внушает оптимизм, не правда ли! Но, в общем, это реалии продвижения социального и неформального обучения в компании.


Неформальное обучение на рабочем месте: продолжаем ставить вопросы

Если мы задумываемся о неформальном обучении, значит, мы ищем не просто альтернативы формальному обучению, а резервы эффективности своей организации. Значит, мы понимаем и разделяем позицию, что обучение может и должно происходить не только в программах обучения, но должно быть частью повседневной профессиональной деятельности, нашей и наших сотрудников. Такой подход оправдывает себя не только риторикой обучения в течение всей жизни (lifelong learning), но и потребностью в установлении прочной связи между запросами повседневной практики и обучению новым методам работы. Последние должны подбираться исходя из анализа актуальных затруднений и рабочих проблем, а система обучения должна быть сориентирована не только на освоением сотрудниками этих способов, но и поддержку закрепления «результатов обучения, когда мы пытаемся применить его к нашей работе».



Иными словами, обучение должно быть интегрировано в процесс работы. С точки зрения администрирования это означает, что пространство, где обучение происходит помимо работы (разные место, время и проч.), постепенно исчезает, и ему на смену приходит перманентный процесс «(само)обучения-работы» (или «работы-(само)обучения»). Такое требование не может вызывать ряд вопросов.

Гарольд Ярхе. Сетевое обучение: работать с умом

«Сегодня мы должны заново изобрести методы обучения на рабочем месте для сетевого общества. Наши организационные структуры становятся более децентрализованным, появляются распределенные рабочие группы; каждый имеет доступ к практически неограниченной информации, которая может быть многократно скопирована и переработана. В этих условиях то, кого мы знаем и то, как мы ищем информацию, становится более важным, чем то, что мы знаем».

«В период, который последует за настоящим, более важным, чем прогресс в компьютерном проектировании будет прогресс в нашем понимании того, как человек обрабатывает информацию – в понимании мышления, решения проблем и принятия решений...». Герберт Саймон, лауреат Нобелевской премии в области экономики (1968).

«Учебная паутина» Ивана Иллича

Об этом, не побоюсь такого слова, мыслителе и его идеях написано не мало. Есть материал и на просторах Рунета. В основном переложения и откровенное дублирование. Мой скромный совет: не мучайте поисковики и не перегружайте своё внимание. Просто прочтите один раз его осноную работу с революционным по форме назвнием, но с очень точной по сути критикой и оригинальными идеями. Моё знакомство с "Освобождением от школ"  началось с очень короткого описания образа будущего студента: «Студентов можно снабдить образовательными ваучерами, которые давали бы им право на десять часов в год частных консультаций у преподавателя по их выбору, а в остальном их учение зависело бы от библиотеки, сети подбора партнеров и обучения ремеслу».

С таким преставлением можно спорить, пытаясь доказать, что неокрепшие умы не способны что-то там и их надо поучать и воспитывать, чтобы они не превратились в заблудших овец. А меня в этом описании привлёк другой момент: задумайтесь, какие усилия надо преложить и что изменить в том, как мы сегодня учимся и учим, чтобы идеал Иллича смог стать явьяю.

Ниже я привожу краткий конспект шестой главы труда Ивана Иллича, который так и называется "Учебная паутина", составленный мной во время работы на статьёй о сетевом обучении для Википедии.