Неформальное обучение Inc. (Пост с продолжением).

Часть 1. В погоне за эффективностью

Но мёд - это очень уж странный предмет...
Всякая вещь - или есть, или нет, -
А мёд (я никак не пойму, в чём секрет!)...
Мёд - если есть, то его сразу нет!

Песенки Винни-Пуха, Б. Заходер

Думаю, обозначенная в эпиграфе ситуация знакома каждому уважающему себя управленцу, так или иначе сталкивающемуся с проблемами корпоративного обучения. И этот парадокс одинаково волнует заказчиков, организаторов и провайдеров обучения, с той лишь разницей, что первые ищут доказательство эффективности (а значит, и необходимости и нужности) затрат, а вторые озабочены инструментарием, позволяющим сделать эти доказательства очевидными. Всё усугубляется тем, что все они зажаты в очень такие крепкие тиски.

С одной стороны, довлеет архетип обученности: представление, что прошедший обучение человек заведомо лучше (знает и понимает больше, работает качественнее), чем необученный. С другой, опыт и реалии подсказывают, что это не всегда так. Люди в силу индивидуальных особенностей обладают разной обучаемостью. Это раз. Многое зависит от качества обучения: качественности самого процесса, личности тренера, его знаний и опыта. Это два. И главное – эффект от обучения требует закрепления, а значит, определённых условий за пределами классной комнаты (или тренингового зала, кому как больше нравится): от изменения требований к рабочему месту и процессу до поддержки на уровне корпоративных коммуникаций. В итоге получаем такой гремучий набор предпосылок и факторов, реализация и оптимизация которых в действительности представляется практически невозможной. Но, как части этой самой действительности, они существенно снижают КПД обучения сотрудников.

Бизнес как социальная сфера, обладающая потрясающим уровнем рефлективности и адаптивности, сумела за относительно короткий промежуток времени значительно изменить практики обучения, которым в принципе присуща максимально возможная степень консервативность. Инкорпорация подготовки и обучения в бизнес-процессы идёт медленно, но верно в сторону наращивания некоего подобия системности, нацеленного на преодоление перечисленных выше факторов. Способов и методологий, а также реально сложившихся вариантов практики «корпоративных учебных центров» и «университетов» не счесть. Но общим знаменателем всегда оставалась оптимизация и снижения ресурсоёмкости. Просто в силу того, что философия и реалии управления бизнесом требуют исключать любые необязательные или вовсе лишние активности, т.е. те, что не дают большого выхлопа для создания стоимости и ценности для потребителей. Обучение же, по определению, даже когда оно касается технологических и функциональных процессов, попадает в категорию непроизводительных затрат.

Вот и ломают специалисты голову, как бы так обеспечить «всеохватность» (по принципу, чем лучше информированы и обучены сотрудники, чем более своевременную и уместную поддержку они получают, тем конкурентоспособнее становится сам бизнес) персонала обучением, и сделать это наименее затратным способом. Как мне представляется, мотивация второго рода при этом является преобладающей. Утверждение, к сожалению, голословное и не подкреплённое какой-либо статистикой опросов. (Что-то подсказывает, что подобный опрос должен быть уж больно хитрым, чтобы не спровоцировать респондентов на враньё). Оно попросту выведено из вышеочерченного расклада.

Апогеем такой инкорпорации стало появление смешанного обучения, когда в формальное обучение активно включаются элементы eLearning. Последнее нередко используется как вполне автономный формат, наряду с «классным» обучением. Интернет технологии значительно усилили и диверсифицировали это самое формальное обучение, сделали его более гибким. Они оптимально подходят для практики обучения в крупных и распределённых компаниях. Положительный опыт применения eLearning порождает стремление к расширению такой практики, что, лично я, как сторонник ИТ, приветствую. Однако здесь же возникает опасность впадения в одно заблуждение. И это напрямую связано с неформальным обучением.
eLearning при грамотном подходе позволяет значительно усилить автономность обучения. Сотрудник, попадая в отлаженный и работающий электронный учебный курс, получает возможность обучаться самостоятельно. Здесь не всё так уж радужно, в силу всё тех же субъективных факторов: не все сотрудники ловко орудуют ИТ, может произойти пресыщение таким видом обучения, а применение мультимедиа диктует свои требования к материалам и представлению информации в них. Однако большинство характеристик систем eLearning (асинхронность и удалённость доступа к контенту, автоматизированность функций и проч.) могут реально снизить затраты ресурсов на сопровождение такого учебного процесса. И может создаться впечатление, что затачивание функционала таких систем на поддержку самообучения сотрудников самый правильный путь. И вот здесь и начинаются разговоры о неформальном и коллаборативном обучении, о добавление к системам управления обучения социальных сервисов. На ИТ начинают смотреть, как на технологическую основу самостоятельного обучения сотрудников, начинают ломать голову над вопросом как мотивировать сотрудников обучаться неформально, приравнивая неформальное обучение к самостоятельному. Вот характерный пример такой логики: «Хотя очень-очень хочется дать сотруднику в руки его программу обучения и сказать - формируй и выполняй, устанавливая свой план развития».

Поддаться этому соблазну очень легко. Прежде всего, потому что человек, хорошо выполняющий свою работу, постоянно ищет возможности делать её эффективнее и качественнее. И вся прелесть социальных сервисов в том, что они позволяют разнообразить взаимодействие участников учебного процесса, делают возможным для них помогать и поддерживать друг друга в процессе самостоятельной работы. Такой подход уже доказала свою эффективность в формате «смешанного обучения», неудивительно, что мы начинаем путаться в понятиях.

Получается, что мы забываем о том, что логика неформального обучения лежит в иной плоскости. Возможно, главным вопросом и останется вопрос о мотивации, но звучать он будет иначе, нежели «как побудить работников самостоятельно обучаться и взаимодействовать друг с другом при помощи ИТ». Скорее, он будет звучать так: «как мы должны поощрять работников делиться знаниями в программах обучения?». И самое сложное здесь в том, что необходимо принять две простых вещи.

Первый: eLearning ознаменовало собой расцвет эры формального обучения, эффективность которого теперь будет ограничена лишь гибкостью и креативностью применения ИК-технологий. Главным средством её увеличения станет усиления мультимедийности и интерактивности в процессе обучения.

И второе: неформальное обучение не совсем обучение, точнее не в том виде, к которому мы привыкли. Прежде всего, потому что призвано решать принципиально иные задачи. Если выражаться предельно кратко: формальное обучение направлено на рост персональной личной эффективности и компетентности сотрудников. Неформальное обучение призвано задействовать личные ресурсы сотрудников в повышении командной и организационной эффективности.

Комментариев нет:

Отправка комментария