Неформальное обучение Inc. Несколько тезисов о…

На самом же деле учение – это такая человеческая деятельность,

которая в наименьшей степени нуждается в руководстве со стороны

других людей. Истинное образование по большей части не является

результатом обучения. Оно возникает в результате свободного участия

в осмысленной деятельности.

Иван Иллич, «Освобождение от школ»

Этот пост я попытаюсь построить в виде ряда развёрнутых тезисов, касающихся темы неформального обучения. Разумеется, их формулирование не была бы возможно без чтения блоггов Ивана Травкина и Эдуарда Бабушкина, чьё мнение в вопросе НО, для меня весьма авторитетно.

1. Относительно недавно HRM.RU был опубликован пост с переводом текста Дж. Берзина, в котором провозглашается необходимость поворота к гибкой модели HR (Agile Model for HR). Пост спровоцировал одно из наиболее «длинных» обсуждений на портале. Мне это говорит лишь об одном: идея о том, что назрела необходимость пересмотра не просто подходов к обучению, но и к управлению в целом задевает людей «за живое». Я, в этом смысле, не исключение. Хотя у этого далеко идущего вывода весьма скромные и, надеюсь, небесспорные (то есть вполне себе субъективные) основания, осмелюсь предположить: помимо того, что это очередная мода, вводимая «консалтерами» всех мастей и размеров, есть у этого, так сказать, тренда и истоки «в народе». Здравый консалтинг (в силу своей природы) не только стремится породить брожение в умах, но и нередко к нему прислушивается. А здравый специалист, если только не озабочен в конец демонстрацией своей полезности и нужности, всегда думает об эффективности собственной деятельности (где то здесь проходит грань между просто специалистом и профессионалом). А уж T&D-специалистам грех бы об этом не думать.

2. Как мне представляется, каждый T&D вынужден действовать по принципу поиска и устранения тех ограничений и факторов, которые мешают наращивать КПД обучения в его конкретной ситуации и в специфических корпоративных реалиях. Вся логика развития организационного обучения должна идти по линии преодоления его дискретности (эпизодичности и отрывочности). Мне хотелось бы заявить, что всё движется в сторону большей системности, но я буду острожен с этим словом. По той простой причине, что если бы нам удавалось выстраивать программы обучения, имеющие подобные характеристики, нам бы удавалось получать гарантированные результаты. Именно поэтому, как мне кажется, профессиональный T&D всегда избегает консультантов или тренеров, предлагающих универсальные, системные или прочие гарантированные решения. Происходит это по той простой причине, то работа с людьми всегда имеет некоторый элемент неопределённости, готовый в любой момент сломать любую систему. И уж чего-чего, а этого самого субъективного фактора в обучении хоть пруд пруди. И с этим нужно считаться.

3. В социологии есть такое понятие «идеальный тип», обозначающий содержательные конструкции, которые могут быть достаточно далеки от реальности, но при этом отражают значимые (с точки зрения ценностной или задачной ориентированности) характеристики объектов, явлений и процессов. И если бы я описывал в такой логике корпоративное обучение, то основной характеристикой, которой я наделил бы этот идеальный тип, была бы ИНТЕГРАЛЬНОСТЬ. Может быть, это очередной не очень точный термин, однако он, как мне представляется, достаточно ёмко может помочь описать все наиболее значимые характеристики эффективного корпоративного обучения. Это и всеохватность, то есть максимальная ориентированность на практические проблемы во всех сторонах деятельности компании, на запросы, потребности и интересы всех сотрудников. И комплексность, как с точки зрения взаимосвязанности и взаимодополняемости мероприятий, так и с точки зрения разнообразия форм и форматов обучения. Сюда же относится перманентность (непрерывность) этого процесса. Иными словами, я думаю, ни один руководитель не отказался, чтобы его сотрудники учились в режиме 24x7. Разумеется, при условии, что 
они будут успевать выполнять свои рабочие обязанности.

4. Поименованный выше список не претендует на полноту, точность и на методологическую проработку. Это просто варианты формулировок, что называется «на кончиках пальцев» очерчивающие проблемное поле, с которым имеет дело специалист по корпоративному обучению. В этом, с моей точки зрения, и заключается основная сложность подобной работы. Пытаясь приблизить практику этого обучения к корпоративным реалиям и к реальному рабочему процессу. Это такой поиск золотой середины, в котором редко удаётся избежать прессинга законных требований руководства и сотрудников. По сути это работа «на разрыве», в рамках которой весьма редко удаётся найти (да и желание искать возникает тоже не часто) сколь-нибудь вразумительную альтернативу формальному обучению, то есть обучению помимо рабочего процесса, по принципу «делу время, потехе час». Этот  формат обучения наиболее соответствует господствующему типу организационной структуры и культуры, превалирующим представлениям о том, что такое процесс обучения и как он должен быть устроен изнутри, уровню запросов и возможностей основной массы сотрудников в плане их же собственного развития. И потому «парадигма» обучения по принципу «направлять и контролировать» вполне себе работоспособна и, что куда важнее, жизнеспособна. И всё это очень мешает нам представить, как же могуть быть устроены децентрализованные форматы обучения, как они впишутся в существующие «институции» и с чего начать меняться.

5. Вся загвоздка в том, что неформальное обучение (НО) мыслится как противопоставленное формальному. Если познакомится с обзорами (пример здесь на английском языке) работ, который пытаются определить содержательные и организационные рамки НО то этот подход сопоставления / противопоставления будет более чем очевиден. Различия между двумя этими подходами действительно существуют, но они не противопоставлены друг другу, хотя это два принципиально разных подхода. В чём же состоит эта разница. Начать следует с того, что разница здесь в том, как происходит учение тому, что актуально для определённого вида (профессиональной) деятельности. Если мы говорим о том, что освоение (навыков, знаний, представлений, умений, техник) происходит в процессе специально организованной именно с этой целью деятельности, мы говорим о формальном обучении. Если же «познавательный эффект» является побочным продуктом и деятельности всё это приобретается в рамках рабочего процесса, мы имеем дело с неформальным обучением. С точки зрения привычных дефиниций такое различение может быть оспорено. Но я считаю это принципиальным и существенным: в случае с формальным обучением контекст задаётся ориентацией на учебные задачи (которые ставятся специально обученными людьми), при НО посредством рабочих задач и проблем, решая которые специалист наращивает свой «личный капитал».

6. Указанного различия, однако, не достаточно. Если следовать такой логике, то можно поставить знак равенства между самостоятельным и неформальным обучением. Когда мы, например, учимся работать с офисной программой или лобзиком, когда, не обладая знанием программы или техникой выпиливания, необходимо получить законченный результат (отформатированный документ или фигурную доску). Думаю, согласитесь с сомнительностью отнесения их к неформальному обучению, хоть оно и подразумевает такой элемент как проактивность. Эта характеристика сближает и где-то даже объединяет эти два вида обучения, но не делает их тождественными. Проактивность при НО приобретает нескольку иную окраску. Я бы назвал её коммуникативной. Проактивность в обучении в целом предполагает, что в отличие от формального, когда меня направляют (ставят учебные задачи) и контролируют (в том числе оценивают их выполнение), в автономном режиме я делаю это сам. Когда же дело доходит до НО, то ответственным за реализацию этой «триединая» функции в моём обучении остаюсь я сам, но иду для этого «в народ», то есть ищу в своём окружении (в реальном или виртуальном) людей, которые могут мне в этом помочь. (Сюда, как мне представляется, очень хорошо ложится идея Эдуарда Бабушкина). Более продвинутым вариантом НО является ситуация, когда вы сами даёте (критическую и аналитическую) обратную связь (не путать с простым написанием комментариев) и поддерживаете обучение других людей качественным и релевантным вашим общим интересам контентом. Резюмируя сказанное, подчеркну, что НО основано не на парадигме освоения, что является второстепенным, а на парадигме участия.

7. Если выражаться не столь категорично, то можно сказать, что НО это освоение чего-либо нового через участие. Вся петрушка в том, что НО нужно в тех случаях, когда наличие учебного или практикующего сообщества является важным условием того, что самостоятельно разбираясь с предметной областью или овладевая технологиями деятельности, в т.ч. и профессиональной, вы достигнете успеха. Это обычно присуще тем областям, где владение и адекватное применения арсенала знаний и умений требует определённым образом ориентированного мышления. Пример довольно абстрактный, но так обстоит дело, например, с изучением иностранных языков. В языковой среде повседневного общения они осваиваются быстрее, просто потому, что начинаешь думать на языке, сначала на примитивно-бытовом уровне, но с постепенным усложнением. То же самое можно сказать о тайм-менеджменте, освоение технологий которого требует определённой поддержки, а инструменты организации и самоорганизации становятся привычнее быстрее, когда их использование является нормой. Рискну предположить, что сюда же относятся и технологии продаж, овладению которыми почти ничего не дают формальные тренинги. Но эти технологии прекрасно начинают работать, если в организации выстроена система продаж, включающая постоянную работу с персоналом и его мотивацию, в том числе и нематериальную.

Получается, что проект по организации неформального обучения в компании это проект по созданию таких вот сообществ практикующих, которые выстраивают вокруг себя такие сети.