"Кадры решают всё!"

Очередной свой пост начну с реверансов. Снова. Теперь уже в сторону коллеги Бабушкина. Его заход на тему неформального обучения скоро начнёт мне сниться (имею ввиду его размышления о психологическом аспекте мотивации НО). Это, наверное, комплекс такой: быть в принципе не согласным с контрагентом, но в глубине, скорее всего, где-то в районе подкорки, соглашаться с ним. И дело тут не только в моём почти светском воспитании, которое своими максимами запрещает впрямую спорить с человеком более опытным (в некоторых редакциях, старшим). И даже не в том, что «периферийному» участнику сообщества по правилам хорошего тона не положено перечить модератору этого самого сообщества.

Просто Эдуард прав по основаниям. Менеджер, прежде всего, должен думать о людях. (Не в смысле, заботиться, хотя и это тоже). Ибо сказано: «Кадры решают всё»! И начиная такое непростое дело, как неформальное обучение T&D-«манагер» должен думать о людях. Чтобы их не попортить, да и делу не навредить.

Всему этому сгустку мыслей было хорошо под коркой. Пока, однажды, Эдуард не выдал очередной гениальный перл. (Использую этот эпитет как гиперболу, и не пытайтесь искать в нём намёк на хамство или другое-какое проявление моей невоспитанности). В качестве «комментария» к моему предыдущему посту Эдуард выдал фразу «leave me alone!». И вот она то и соединилась с другой, уже моей, фразой. В принципе, я её брякнул, чтобы показать, что акцент на целеустремлённости (или способности ставить личные цели) не является таким уж определяющим для успешности в неформальном обучении, как на том настаивает Эдуард.

Моя мысль была, в том, что если человек мыслит по типу «leave me alone!», он, скорее всего, не пригоден к неформальному обучению, и брать его в подобный проект, значит обрекать его на муки. Сюда, очевидно, попадает те, кому для работы необходима комфортная обстановка уединения, или которым сложно активно включаться в процесс групповой работы. Размышляя над этим, я решил, что несколько не прав был. Ставить такой «диагноз» и на этом основании исключать людей из проекта не грамотно. Всё равно, что говорить, что безруким не дано играть в футбол.

Но при этом я настаиваю, что «психотипопригодность» к неформальному обучению нужно искать не в том, насколько он способен ставить личные цели. В принципе, как утверждают, таких людей очень мало. В их число попадают персоны типа Стива Джобса. Вычислить таких, как мне кажется, будет сложно, если не невозможно. Нередко в число целеустремлённых зачисляют амбициозных людей. Они могут быть вполне коммуникабельным и, что весьма вероятно, могут уметь ставить личные цели, но при этом могут быть абсолютно непригодными для командной работы. Это, чаще всего, именно те, кто любит и умеет тянуть одеяло на себя. И, как мне представляются, эти последние куда опаснее, чем первые две категории.

На мой взгляд, сотрудник может быть пригодным для неформального обучения, если он попадает в категорию, которую в современной HR-практике принято называть «ориентированными на команду». Выражение не точное, поскольку команда весьма специфический вид группы, не имеющий отношения к практике обучения. Но зато это словосочетание весьма ёмко. Если снова обратиться к коллеге Берзину и поставить знак между неформальным обучением и «we-learning» (хотя тождественность эта весьма условна), то ориентация на получение общего результата, будет, пожалуй, наиболее точным названием для тех качеств, которыми должен обладать эффективный участник такого обучения. Если же конкретизировать этот набор, то получим следующий список.

Первым номером идёт проактивность.  

Может быть, именно это и подразумевал Эдуард. А знатоки справедливо могут ткнуть меня в общеизвестное: быть проактивным, значит вести себя и действовать в соответствии со своим целями и ценностями. Однако я беру определяющие характеристики проактивности – инициативность и ответственность – со знаменателем коллективистской ориентации. Для меня это означает примерно следующее: сотрудник видит в возможности коллективной работы с коллегами новые возможности для своего развития, оценивает свои знания и возможности как ресурс для остальных, стремится внести позитивный вклад в общий результат работы, и берёт на себя ответственность – то есть не будет винить в неудачах и трудностях некомпетентность коллег и руководства, и прочие не зависящие от него обстоятельства. Может быть, я смешиваю понятия, но отчасти, мыслящие подобным образом люди, проявляют и то, что называется лояльностью (по отношению к компании и внутренним инициативам). И, как мне представляется, учитывать это будет весьма не лишним при отборе людей на эксперименты с неформальным обучением.

Далее следует критическое мышление. Здесь, на мой взгляд, определяющим будет такая его характеристика как способность адекватно оценивать идеи, информацию, предлагаемые решения и соотносить их с реалиями. При этом важна и рефлексивная составляющая, то есть способность не только способность интерпретировать и давать оценки в качестве обратной связи, но и по отношению к собственным суждениям.

Немаловажным будет и наличие у сотрудников, вовлекаемых в процесс неформального обучения, творческого подхода. Это может проявляться, как в адекватном отношении к относительно новым и нестандартным видам активности, так и в способности прорабатывать проблемы и вопросы с различных точек зрения. Эта составляющая немаловажна ещё и потому, что рассматриваемый формат обучения предполагает смены ролевых позиций, что также должно нормально восприниматься участниками и потребует от них работы из различных позиций.

Текст в очередной раз получился излишне неакадемичным. Оно и понятно, ведь я пытался дать намётки к теме. Её нужно и можно обсуждать, в том числе с заходами на инструменты. Моё мнение по этому поводу: здесь потребуется комплексная оценка сотрудников. Однако, как мне кажется, акцента на тестовых методиках делать не стоит. По ряду причин. Хотя бы потому, что простые методики такого плана слишком уж «в лоб», а технически сложные, подразумевающие хотя бы несколько взаимодополняющих шкал, в том числе и шкалу «лжи», слишком громоздки. При использовании первых сотрудники могут нам просто начать врать, вторые убивают интерес и требуют внятных ответов со стороны  T&D по поводу того, зачем это нужно. Не говоря уже, что это нам самим работы добавит. Гораздо прагматичнее, учитывая эти факторы, проводить оценку в деятельности, например с помощью деловых игр. Нужно только решить, как организовать это сценарно, чтобы сотрудники проявили те качества, которые мы хотим увидеть. Да и подумать, наверное, чтобы это выглядело серьёзно и тематически и на уровне активностей вписывалось в рамку неформального обучения.